リーダーが仕事の未来を正しく実現するための 3 つのヒント

1989 年にニューヨークからボストンに引っ越したとき、 私は完全に方向感覚を失いました。 しかし、それは私ではなく、 曲がりくねった無意味なボストンの道でした。 都市伝説によると、ボストンでは 牛道の上に舗装されて、まさに今日の道路が形成されたということです。 さて、あなたが都市をゼロから設計する都市計画者であれば、 牛がどのようにさまよったかを基準にしないでしょう。

考えてみれば、 それはまさに私たちが仕事でやってきたことなのです。 数百年前の産業革命の時代、 人々は家を出て、 工場の現場で決まった時間と場所で繰り返しの作業を行いました。 そして、ナレッジワーカーが現場に参入したときも、 同じモデルを維持し、 今回は固定の職務内容と9時から5時までの個室のフィールドを設定しました。 グローバリゼーションとテクノロジーでさえ、この力関係を変えることはほとんどありませんでした。

決まった時間、場所、仕事内容は仕事の牛道です。 道路の牛道と同じで、まったく意味がありません。

私は過去 15 年間、 自分の会社であるボストン コンサルティング グループから始めて、 他の数十のフォーチュン 500 企業と協力して、企業の働き方に挑戦し、変革してきました。 そして、新型コロナウイルス感染症の悲劇、特に最初の数週間と数ヶ月の間に、驚くべきことが起こったと言わなければなりません。 覚えていると思いますが、価値の低い仕事はすべて消えました。あなたの仕事が技術的に何であるかは関係ありませんでした。人々は、サイロや企業を越えて協力し、いつでも、どこでも、必要に応じて作業を完了できました。リーダーは単に部下を信頼する必要がありました。彼らには、終わりのない運営委員会やパワーポイントで死ぬ時間はありませんでした。 私たちは、人々が成果を提供してくれることを信頼する必要がありました。 そして、彼らはそれを実現してくれました。

だから私には使命があるのです。 これらの素晴らしい仕事のやり方を瓶詰めし、古いやり方に戻らないようにすることが使命です。 そして、はい、もちろん、私は際限なく繰り返されるズーム、孤独、そして夕方に溶け込む日をなくしたいと思っています。しかし私たちは、仕事の喜びを吸い取った、厳格で構造化された官僚的で怠惰なやり方に戻らないようにしなければなりません。

そして、私が言わなければならないのは、仕事の未来 は、日々の現実がデュアルキャリアで時間に追われている私たちの現実と一致しない上級リーダーからのトップダウンの意見主導の命令によって創造されるものではないということです。 そして収入に迫られる人々。もちろん、上級指導者らは復帰を望んでいる。それは彼らにとってはうまくいきました。しかし、彼らはこれまで 18 か月間、従業員が前例のない主体性、統制、柔軟性、信頼、説明責任を経験したことを認識する必要があります。

そして人々は戻りたくありません。 そして、この上級リーダーと部下の視点の違いこそが、 従業員がソーシャルメディアで吐き出したり、いわゆる「退職」で退職したりするなど、過去数カ月間のオフィス復帰発表に対する大きな反発を引き起こしている主な理由の1つである。 素晴らしい辞任だ。」従業員の皆さん、私はあなたを責めません。しかし、ソーシャル メディアを使い始めて歩く前に、リーダーと話し、過去 18 か月間で気に入ったことを伝えてください。残しておきたいものを伝えてください。彼らはあなたが思っているよりも受け入れやすいかもしれません。

そしてリーダーの皆さん、仕事の未来を正しく進めるための 3 つのヒント、つまり 3 つの必須事項を 共有したいと思います。第一に、人々を信頼してください。 2020 年 3 月以来、何百万もの従業員が信頼できることを証明してきました。 しかし、それにもかかわらず、非常に多くのリーダーが後戻りしたいと考えています。仕事の一環として、過去 18 か月にわたって何百人ものリーダーと話をしてきましたが、本当に突飛な質問もいくつか受けました。1 つは、「デビー、従業員が在宅勤務しているときに生産性が高いかどうかをどうやって確認すればよいでしょうか?」というものです。そして、私はこう言わずにはいられません。 「では、彼らがオフィスにいるときに生産的であったことがどうして分かるのですか?」誰かが見えるからといって、彼らがそうであるとは限りません」

あるいは、私はこれを気に入らなければなりません。「安全にオフィスに戻れるようになったら、月曜か金曜で ない限り、週に 2 日は在宅勤務を許可します。 彼らが怠けたり、長い週末をとったりしないことを信じてください。」それは信頼の文化について何を物語っているでしょうか? 虐待者も出てくるのでしょうか？もちろんですが、それらはごく少数でしょう。では、なぜ過去 18 か月間、毎日あなたから信頼を得てきた大多数のためにルールを作る必要があるのでしょうか?

信頼できる文化は、従業員を惹きつけ、維持し、やる気を起こさせるだけでなく、 ルールを施行する時間を大幅に節約します。 それが1番です。 部下を信頼してください。

2 つ目は、データドリブンであることです。 仕事の進め方については誰もが意見を持っており、 上級になればなるほど、 自分の意見は単なる意見ではなく、事実、真実であると確信するようになります。 しかし、新型コロナウイルスが私たちに教えてくれたことの一つは、人々は大きく異なるということです。 私には遺伝的に同一の 17 歳の双子の男の子、アブラハムとボアズがいます。 この 2 人はこれ以上に異なる点はないので、「遺伝的に同一」という点を強調します。 学校がオンラインになったとき、エイブラハムは本当に苦労しました。少年たちが17歳のとき、それを遊びデートとは呼べないため、彼は屋外で社会的に距離を置いた集まりを企画するために全力を尽くした。

（笑い）

しかし、彼の兄弟ボアズ、ボーは人生を愛していました。 「お母さん、これは素晴らしいですね！ もうベッドから離れる必要はありません！」 私の息子たちもこれ以上に違いはありませんし、あなたの従業員も同様です。 そのため、データを入手する必要があります。

どうやって？まあ、これを試してみてください。 あなたの最も優秀な人々を何人か集めて、 「この 18 か月間、何が楽しかったですか? 何が嫌いでしたか? 私たちがあなたに魔法の杖を与えて 、あなたに完璧な仕事環境を作り出すことができるとしたら、 あなたは何をしますか?」数日、数週間、数ヶ月はどのような感じですか？」 そして実験してみましょう。はい。実験。 非常に多くの人が、新型コロナウイルスはこれまでで最大の仕事上の実験だったと述べています。 失礼ですが同意できません。 私は科学者ではありませんが、 前向き実験には仮説、対照群、 データ収集、学習ループ、修正があることは知っています。 私たちはそんなことはしませんでした。 そして今が実験の時です。

安全にオフィスに戻るまで待つ必要もありません。 今ならそれができます。 同様の仕事をする 2 つのチームを考え、 1 つは必要なときにいつでも必要に応じて臨機応変に作業できるようにし、 もう 1 つは固定の時間を与えます。 あなたはそれらをオンラインで動作させたいと考えています。 そして測定します。 毎週調査してください。 人々は過剰調査されていると誰もが言います。 この話題に関しては、人々は過剰に調査されることはありません。 彼らは自分の意見を聞いてもらいたいのです。 そこで彼らに、「調子はどうですか? 価値を提供できていますか? うまくコラボレーションできていますか? ワークライフバランスはどうですか? 好きなものは何ですか? 嫌いなものは何ですか?」と尋ねてください。 そして、それらの学びを取り入れて周囲に広めてください。

これは私たち全員にとって新しいことです。 1回目、2回目、3回目、さらには4回目でも正しく理解できるわけではありません。 しかし、会話、データ、実験とともに、私たちは仕事のより良い未来への道を学んでいきます。それが2番目です。第一に、人々を信頼してください。2 つ目は、データドリブンであることです。

ここが3番です。 スケジュールを超えて考えてみましょう。 何だと思う？未来の仕事は、 自宅で仕事ができるようになるのは 2 日ではありません。 これは、長い通勤時間、あまりにも多くの人が集まる終わりのない会議、決してなくなることのない繰り返しの会議、同期作業、サイロ化、指揮統制リーダー、管理部門などを再考し、削減し、置き換え、さらには排除するチャンスです 。これは、カレンダーを詰まらせる価値の低いものに対する私の言葉です。言い換えれば、私たちは仕事を中心に自分の生活を歪めるのをやめることはできますが、実際には自分の生活によりフィットするように仕事を再構築することができるのです。それが3番目です。スケジュールを超えて考えてみましょう。

そしてなんと、多くの企業がそれを正しく実践しています。 Dropboxを例に考えてみましょう。 新型コロナウイルス感染症以前、Dropbox の在宅勤務者は従業員のわずか 3% でした。 彼らは現在、リモートファーストのモデルを進めており、可能な限り非同期作業を推進しようとしています。また、モデルとのコラボレーションを支援するために、タイムゾーンごとにコア コラボレーション時間をわずかに設定しているため、共同作業が必要な場合に備えて、全員がオンラインであることがわかっている場合は1 日 4 時間の時間を確保しています。

私のお気に入りの例の 1 つは、ミスター クーパー グループです。 そして、クーパー・グループ氏は、誰も聞いたことのない住宅ローン大手と言われている。 従業員の多く、大部分が コールセンターのオペレーターです。 そして多くの人々と同様に、新型コロナウイルス感染症の最初の数日間、 彼らは全員を安全かつ首尾よく帰国させた。 そして、何だと思いますか？ 彼らはより生産的で、より幸せでした。 しかし、そのようなデータがあっても、経営陣の多くは 安全が確保され次第オフィスに戻ることを望んでいた。 彼らは、コールセンターの仕事が 恒久的に在宅で行われることを想像できませんでした。 さて、そこに、 同社の素晴らしい最高人事責任者であるケリー・アン・ドハーティが登場します。 ケリー・アンと彼女のチームが 家庭中心のワーキングモデルについての推奨事項を発表したとき、 彼女は大量の質問を受けました。 「それで、ケリー・アン、新人研修とトレーニングについてはどうですか?」

彼女は、「もちろん、そのために人々を集めるつもりです。 家庭中心だからといって、私たちが決して集まらないという意味ではありません。」と言いました。

「それでは、日々のコーチングやメンタリングはどうでしょうか？」

「私たちはマネージャーがそれをさらにうまく行えるようにするソフトウェアを実験中です 。」

「それでは、文化はどうでしょうか？ コミュニケーションはどうでしょうか？ ――」

そして、彼女は彼らを呼び止めました 。それは一瞬でした。そして、彼女は言いました、 「皆さんがオフィスに戻りたいと思っているのはわかります。私もそう思いますが、私たち はコールセンターのオペレーターの立場に立って少し時間をとらなければなりません。 彼らは」_ _ _ _

そして、ケリー・アンと彼女のチームにはリーダーシップチームが加わりました。 彼らは在宅中心のモデルを進めており、 リモートでチームを指導、指導、管理できるようにマネージャー全員のスキルアップに投資しています。 そして今、彼らはさらに一歩進んでいます。彼らは、配偶者が配備される際に大きな柔軟性を必要とする軍人の配偶者など、より柔軟な人材プールを活用しています。言い換えれば、ケリー・アンとミスター・クーパー・グループは、未来の仕事の都市計画者なのです。彼らは部下を信頼しています。彼らはデータを使用しています。彼らは、コールセンターの仕事という昔の牛道に戻らないよう、予定を超えて考えています。 彼らは、自分たち、会社、顧客、従業員にとって、仕事をより良いものにしています。

私たちは今、 従業員やチームとともに、より魅力的で、 より生産的で、より人間らしい仕事の未来をデザインするときです。

ありがとう。

（拍手）