タイトル: 不確実性に立ち向かう優れたリーダーの姿勢
イントロダクション:
本文:
2. フレキシビリティと柔軟性:
3. コミュニケーションとチームの結束:
結論:
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ステファニー・メータ: ようこそ、アンジャリ。 今日はここに来ていただいて本当にうれしいです。
アンジャリ・スッド: ありがとう、ここに来られてとてもうれしいです。
SM: Vimeo では、世界中で 1,300 人の従業員を率いています。 クリエイター、財務担当者、 テクノロジストがいます。 そこで、とても簡単な質問から始めたいと思います。 世界的なパンデミック、人種差別 、そして非常に困難を伴うオフィスへの復帰を通じて、 この多様な労働力を管理するのはどのような感じでしたか?
AS: ああ、とても楽でした、ステファニー。 いや、本当に大変でした。 ご存知のとおり、唯一変わらないのは変化だと思います。 そして、リーダーとして、 あなたは明らかに、確実性を求め、 自分の周囲で起こっていることをコントロールしようとしている従業員を抱えています。 そして、リーダーとして私たち全員が気づいたのは、 どの会社の責任者であっても、 確実性を提供することができず、 常に環境や周囲のものをコントロールできるわけではないということでした。 私にとって、それはまさに敏捷性に関するものでした。 チームとして柔軟性を保つにはどうすればよいでしょうか? 物事を進めていく際に、 リアルタイムでコミュニケーションを取り、人々に情報を提供し続けるにはどうすればよいでしょうか? そして、私たちはどのようにしてより人間性を持って導くことができるのでしょうか? Vimeo に関して、 ここ数年で私が本当に学んだことの 1 つは、 私たちはそれぞれ世界の経験が非常に異なるということです。 当社にはリモート勤務の従業員がいます。 私たちはウクライナに素晴らしいチームを持っています... 従業員は文字通り戦争中の最前線にいます。 その一方で、世界のさまざまな地域には、 メンタルヘルスの問題や燃え尽き症候群を経験している人々がいます。 だから、本当にただのことであったと思います。最も困難だったのは、 全員に確信を与えることができなかったこと、そして、すべての人に確信 を与えることができなかったことです。すべての人に共通のルールを適用するだけです。 しかし最終的には、このことが会社として私たちにさらなる信頼を築かざるを得なかったと思います。 なぜなら、機敏かつ柔軟であり、人間性を持ってリーダーシップを発揮するには、 お互いを信頼する必要があるからです。 そのため、私は実際にこの時代を乗り越え、 より柔軟で機敏な文化が生まれ、 できれば信頼も高まるのではないかと楽観視しています。
SM:おそらくパンデミックの最中に、 コミュニケーションを強化したり、信頼を構築したり 、より大きな共同体意識を生み出したり 、さらには確実性はないということを伝えるために、 あなたが 導入したものの例を挙げていただけますか。 遠い将来まで 組織内で使い続けるつもりですか?
AS: 私たちがやったことがいくつかあります。 1 つ目は、私たちはビデオ プラットフォームな ので、当然ビデオについて話さなければなりませんが、これは心から言いたいのですが、 最も難しい部分の 1 つは、全員がバラバラである場合、 コンテキストを失い、ニュアンスが失われることです 。あなたは通信します。 そして、私たちは電子メールやチャット、テキストベースのコミュニケーションから 可能な限り 離れるために協調的な努力をし 、実際、特にリーダーシップチームに対しては、 コミュニケーション をとるときは顔と手で行うように努めました。 そしてあなたの体 とあなたの感情。 そして、私たちは多くのコミュニケーションをライブストリーミングし、 多くのビデオを録画することでそれを実現しました。 非同期ビデオメッセージを送信しました。 そこで私は送信します...自分の画面を録画し、メモを人々に送信するだけです。 新入社員は全員、歓迎と自己紹介のビデオを作成します。 実際、多くの会議は 簡単なビデオ プレゼンテーションに置き換えられました。 そして実際、それによって 人間性と背景が伝わるようになり 、それが私たちを近づけるのに大いに役立ったように思います。 それは本当に重要なことの一つだったと思います。
もう 1 つ重要なことは、 物事がうまくいかないときに話しやすくするメカニズムを作成することだと思います。 アジャイルであるために重要なのは、 うまくいっていない領域があることを認識することだからです。 Vimeo で私たちが行っていることの 1 つは、 私たちが取り組んでいることの 1 つです。私はすべての市庁舎でこれを行っており、多くの会議でもそれを行っています。 常に、何がうまくいっているのか、私たちの上位 3 つのことは何か、 そして何がうまくいっていないのか、まだ。 そして私たちは、うまく いっていないことについて話すことに対する 偏見を取り除くような枠組みを作り上げてきたと思います。 そして、それが人々にとって標準化され、快適になると、 組織として私たちがよりオープンになることができるように感じます。 何を変える必要があるのか、何を方向転換する必要があるのか。 そして、コミュニケーションにおいてよりビデオを優先すること と、より透明性を高め、機能していないものを正常化することは、どちらも 非常に役に立ったと思いますし、 私たちが確実に前進させていることです。
SM: ビデオファーストであるというアドバイスが大好きです。 私たちの従業員の多くはビデオの世界で生活しています。 彼らはコミュニケーション手段としてビデオに慣れています。 そこで次の質問に移ります。 組織がどのように変化したかについてお話しました。 労働力はどのように変化すると思いますか? 若いミレニアル世代、 さらには現在、職場に到来している Z 世代の第一波と何が違うのでしょうか?
AS: 信じられないほど違うと思います。 そして、ご存知のとおり、Vimeo で私たちがよく考えていることの 1 つは、 現在でも使用されている メカニズムや通信モードの多くが 非常に時代遅れであるということです。 それらはまったく異なる環境 、まったく異なる世代向けに設計されました。 しかし、多くの違いがあることが分かりました。 そのうちの 1 つは、私生活と仕事生活の境界線が 確実に融合していることだと思います。 ... 自分の私生活について考えるなら、TikTok を見てください。 この世代は、非常に特殊な方法で コンテンツを消費し、学習し、関与することに慣れています。 そして、彼らが出勤して仕事の訓練を受けなければならないとしたら、 300ページのマニュアルを読む必要があるでしょうか? それは起こらないでしょう？ あるいは、会議に欠席して、 3 時間の会議の録画を Zoom で見なければなら ないとしても、そんなことは起こりません。 ですから、これは間違いなくあると思います。 ご存知のとおり、私たちは「企業の消費者化」について話しています。 これらは、 私生活でのコミュニケーションや交流が 仕事にも反映されるということを表現するための単なる派手な言葉です。 したがって、それはチャンスの分野であると私は間違いなく思います。
もうひとつ、ある種の世代、つまり 新しく働き始めた世代から見ると、 もちろんミッション主導型ですが、 物事の背後にある「理由」を 本当に理解したいという欲求があると思います。 そして、私たちのコミュニケーションの信条の 1 つは、 「なぜ」を抜きにして「何を」について話すことは決してないということです。 そして、私はそうしたいという欲求があると思います - 階層があるという考え、または 「上司が私にこれをするつもりだと言いました」または - それはますます遠ざかりつつあると思います、 そして人々は、正式な権限を持った人から「やれ」と言われたからといって、ただ何かをやりたいわけではありません 。 彼らがそれをやりたいと思うのは、なぜそれが重要なのか、 なぜそれが使命に結びつくのかを理解しているからです。 そのため、リーダーは コミュニケーションの方法や人々のモチベーションに「なぜ」をもっと反映する必要があると思います。
以上が私が考える 2 つの点で、 3 つ目は単なる柔軟性だと思います。 私は、これは私たち全員に当てはまります が、特に若い世代は柔軟性を求めており 、選択肢や選択肢を求めていると思います。 究極の柔軟性を提供することは必ずしも簡単で実現可能であるとは限りません が、私はこれを機敏性をより重視するように努めています。 アプローチと原則を持ち 、物事に取り組みながら、 いつ疑問を抱き、いつ実際に方向転換すべきかを知るにはどうすればよいでしょうか?
SM: そうですね。 アンジャリ、 Vimeo で、 目的や福利厚生 などの 観点から 、次世代の従業員が何を望んでいるのかを理解し、積極的に取り組んできた方法の 例をいくつか教えてください。 柔軟性の観点から? 従業員の価値観という観点から、私たちが目の当たりにしている この大きな変化を実際に反映する ような、貴社が導入したプログラムやプロセスはありますか?
AS: まず、もちろん、すべては聞くことですよね？ そして、多くの組織と同様に、 私たちが従業員の声に耳を傾け、理解しようとしてきた方法は 非常に似ていると思います。Q&A やエンゲージメント調査 などです。 私たちが行ってきたことの一部として、 ユーザーや社内チームに対して行ったのと同じ方法で、 人材と文化の NPS、ネット プロモーター スコアを取得しました。 しかし、私たちが本当に努力してきたことの 1 つは、 従業員 (1,300 人) から意見を得るとき、 平均値を見ることはできないということを理解することです。 すべてを全体的に見て 、「ああ、これがみんなが感じていることだ」という明らかな部分を引き出そうとすることはできません。 なぜなら、実際にそれを深く掘り下げ 、真剣に耳を傾け、フォーカスグループを開催し、人々と話をすると、実際に は従業員の間に非常に異なる経験や欲求があること がわかるからです。 それで、私たちが実際にやろうとしたのは、 さまざまなリスニングメカニズムをたくさん用意して、 「ああ、これがみんなが感じていることだ、これだけやってみよう」という ように都合よく引っ張り出したいという衝動に抵抗することだと思います。 アクションとして。」 それは難しいことであり、私たちはまだそれを理解している段階ですが、 従業員から聞いたいくつかのことは、 ハイブリッド勤務や旅行に対する当社のアプローチ 、あるいは報酬に対する当社のアプローチなどさえも変えました。 つまり、私が言った通り、 機敏に耳を傾け、何が起こっているのかを常に本当に理解しながら、 すべてを平均的または同じように扱うのではないと 思います。 そして、私たちにとって、それは特に顕著でした。 なぜなら、私たちは非常に多くの国にオフィスやチームを持っており 、その違いはかなり大きいからです。 さまざまなことを解決する方法についての 、本当に重要な内容です。 私たちは以前、一貫性と公平性の名の下に、 まさに「One Vimeo」のようなグローバルなアプローチをとっていたのです が、よりローカライズする必要があることがわかりました。 本当にそう思います。 私たちはこれまでとはまったく異なる方法で チームをサポートするメカニズムを設計する必要があります。 なぜなら、彼らの経験と周囲の世界は まったく異なるからです。
ですから、これは間違いなく一つのことであったと思います し、言っておきますが、 経営陣やリーダーシップチームとして、 多くのことを試し、 うまくいかなかったり、 変更したりすることがたくさんありました。 そして、その良い例が私たちの質疑応答です。私が知っているリーダーは皆、 公開質疑応答を行うか 、匿名質疑応答を行うか、あるいはリアルタイム質疑応答を行うかについての視点を持っている ように感じます。 私たちは、そこでのアプローチを複数回変更してきました。なぜなら、 私たちは 非常に多様な従業員の意見に耳を傾け、対話する ための正しい方法をまだ模索中だからです。
SM: 職場への新参者についてはもう少しお話しておきたいと思います。 なぜなら、私と同世代以上の CEO から聞くもう 1 つの 懸念は、最年少の従業員 に柔軟性と目的を 提供するだけではないということです。 彼らには必要ですが、指導者 や長年その仕事をしてきた人の 近くにいることで得られる 訓練や知恵も必要です。 知識の伝達を確実に行うための あなたの哲学と見解は何ですか?
AS: これは大きな課題だと思います が、誰もが何らかの解決策を持っているかどうかはわかりません。 私はいつもそれについて考えています。 Vimeo には非常に分散された従業員がいます。 当社には 8 か国以上に従業員がいます。 私の経営陣は完全に分散しています。 そのため、私は、分散した労働力を持ち 、才能ある人材を惹きつけ、より包括的になれることの メリットを実感しました。 その一方で、 特に社会に出ようとしている最年少の人たちにとって 、同様の学習の機会や指導が間違いなく不足していると私は思います。 だから、それは挑戦だと思います。 私たちが取り組んできたアプローチの 1 つは、 素晴らしいのは、それを最上位でモデル化していることです。 つまり、経営陣チーム全体が分散している場合、 入社したばかりの 新しい経営陣全員に リアルタイムのフィードバック、指導、育成を提供する方法を学ばなければならないことになります。 私たちは過去 12 か月間で 経営陣をほぼ全面的に入れ替えました。 したがって、私も同じ課題に対処しなければなりませんでした。 そして、文字通り、私たちはそれをオペレーティング システムと呼んでいますが、私たちは経営陣として、 その環境でどのように連携するかについて オペレーティング システムを設計する必要がありました。 リアルタイムのフィードバックを共有するにはどうすればよいですか? 適切なコミュニケーション ループを作成するにはどうすればよいでしょうか? したがって、私の観点からは、 私たちが自分たちでそれを実行し、モデル化できるようにする必要があると思います 。そうすれば、それが 若者にとってより実証されたメカニズムになると思います。 多くの企業と同じように、私も、 学習には対面でのコラボレーションが非常に重要であると信じています。 私たちは実際にそうしています - 私たちは人々をオフィスに連れて行きます。 リモートにいる場合は、チームに来て チームと一緒に部屋で時間を過ごしたり、 社会的な活動をしたり、それらすべてを行うようにお願いします。 私は彼らが消えることはないと思いますし、 消えるべきだとも思いません。 しかし、率直に言って、 これは私たちが完全に理解できているとは思えない分野であり 、リーダーとして私たちがそれを行うことが非常に重要だと思います。 それは、この次世代が 私たち全員と同じ成長の機会を得ることができるようにするためです。
SM: そうですね、興味深いですね。 会話の 冒頭であなたが言及したビデオ関連のツールは、 そこで非常に役立ちます。 必要な情報を探しに出かける手段として 、若者たちにプレゼンテーションを奨励している 組織がいくつかあると聞いています。 そして、今ではビデオ ツールが利用できるので、彼らは自分のアイデアを 大勢の人々と 共有する機会があります が、まず事実調査と調査を行ってから、 自分たちのアイデアを共有する必要があります。 アイデア。 以前のコメントで、精神疾患や人々が仕事にもたらしているさまざまなこと について少し話しましたが、 それが疲労であれ、燃え尽き症候群であれ。 Black Lives Matter の抗議活動中、 多くの人が トラウマを感じ、 本当に個人的な問題が表面に浮上していると感じてオフィスに来ていました。 この増大する個人的な 問題にどのように対処しているか、少し教えていただけますか。ご存知の とおり、人々がオフィスに自分のすべてを発揮するとき、 私たちはそれを奨励していますが 、時には、彼らは自分自身の困難な部分や物事を持ち込むことがあります。 。
AS: そうですね...私はいつも、リーダーの責任は 人々が最高の仕事ができるようにすることであり 、会社の責任は従業員が 最高の仕事ができるようにすることだと思ってきました。 したがって、もちろん、私たちには メンタルヘルスの問題や燃え尽き症候群などをサポートする真の役割があります。 そして、多くの企業と同様に、私の考え方としては、 私たちがおそらく当初それを行おうとした方法は 、問題に直面しており、 メンタルヘルスのリソース やサポートを提供しようとするというものでした。または休み。 そして、共感、ただの共感だと思います 。 それは本当に重要なことだと思います。 そして私はいつも、多くのマネージャーたちに言います... ただ気を付けてください。 ただ気にするだけで、多くのことが楽になります。 適切な担当者が配置されていれば、 100 ものメカニズムを設計する必要はありません。 同時に、 次の段階のような形で私たちが今気づいていることは、 それは事後的なアプローチであり 、実際には根本的な原因であるということです。Vimeo で制御できるのは、 多くの原因の根本的な原因です。ストレスや燃え尽き症候群 は、人々に十分な集中力がなかったり、 あまりにも多くのことを求めすぎたり 、それらのことをするのにサポートされていると感じなかったりすることがあります。 そして、私たちが実際にもっと時間を費やすべきなのは、そこにあると思います。 それは、実際に適切な優先順位と焦点をどのように設定するかということです。 そこに何か問題がありますよね？ そこには根本的な原因があり、 それは「いろいろなことがありすぎてストレスを感じている。 それを解決する準備ができていないように感じる」というものです。 次に、「その詳細は何ですか? 別の方法で行う必要があるか?」という点に踏み込む必要があります。 そしてご存知のとおり、今年の Vimeo のテーマの 1 つは 「Do Less, better」でした。
SM : 経済がおそらく横向きに動き始めたとき、「このような厄介な感情や 家族としての職場のこと はすべてやめてください」と 言う利害関係者が出てくると思いますか? 私の結果は？」
AS: もちろんです。振り子はすでにかなりはっきりと振れていると思います。 つまり、私は SAS (Software as a Service) で働いている ので、すでに「あらゆる犠牲を払っての成長」から 「収益性」へと、振り子のように変化しています。 これについての私の見方は、今も変わっていませんが、 最高のリーダーと文化は結果をもたらし、人々をよく扱うものだと思います 。 そして実際、優しさと共感を持って人々によく接すれば 、 より良い結果が得られると思います。 それで、私にとって、 ここ数年観察したことは、 その部分は変わっていないし、変わるべきではないと私は思います。 企業が 、 あるいはプレッシャーを感じました。 そしてそれは持続可能ではありません。 しかし、それはそうではありません。いずれにしても、最終的には、それは人々が必要としているものではありません。 つまり、私は、従業員に対する気遣い や共感力 を伝える方法は、 常に従業員が最高の仕事をできるように支援すべきであり、 それが結果をもたらし、結果をもたらします。収益にとって良いことになります。 そしてそれを信じなければなりません。 あなたはそれにコミットする必要があり 、意思決定においてそれを一貫して使用するのであれば、 それはトレードオフではないはずです。 これらは相互に排他的なものではありません。
SM: アンジャリ、この途方もない混乱と変化、 そして成長の時期に、 あなたはどのように自分自身の世話をしてきましたか? 赤ちゃんが生まれたばかりだとおっしゃっていましたね。 肩にはたくさんのことがかかっています。 リーダーとして、どのようにセルフケアを実践していますか、 あるいは最も効果的なリーダーになるために 必要なバランスをどのように確保していますか?
AS: 最近、私が自分自身によく使うフレーズは、 「2 つのことが真実である可能性があり、両方とも真実である可能性がある」です。 私はこれをよく言います。そして私にとっては、「この仕事は大変だ、そしてさらに難しくなった」というように考えます 。 私たちはパンデミックの真っ最中に上場しましたが 、昨年は市場のボラティリティが凄まじいものでした。 ご存知のとおり、私たちはパンデミック後の大変な状況を明らかに経験しており、 ウクライナのチームは戦争を経験しています。 これらすべてのことが起こりました。 ですから、それは大変な仕事です が、信じられないほど恵まれた仕事でもあります。 それは贈り物ですよね？ ですから、私にとって、 それらの両方が私にとって非常に助けになったことを認識することは一種のことだと思います。 私がリーダーシップを発揮しようとしてきたやり方は、いつもこうでした。 つまり、私にとっては、情熱を持たなければならないということです。 情熱を持たなければなりません。 Vimeo が行っていることは世界にとって 重要であり、重要なことであると、私は深く信じなければなりません。 そして、もし私に情熱があれば、私にはエネルギーがあり、 そうすれば私は何でも乗り越えることができます。 私はチームで喜びを見つけなければなりません。 特に困難な時期に、自分のキャリアを振り返る と、仕事で最も充実した時期は、最も 困難なビジネス状況にあった時だと 感じます。 しかし、それは人々のグループを 1 つのチームにまとめたからであり、 それが非常に大きな部分を占めていたと思います。 そして、そうですね、時には少し利己的になって、 自分の世話をしなければなりません。 そして私は本当に幸運です。 私の周りには素晴らしいサポートネットワークがあると思いますし 、実際にそうしています... 夫と私は 日曜日に数時間失踪するという取り決めをしています。 私はただ消えて 街を歩き回り、音楽を聴き 、必要なことは何でもします、 それは本当に重要です。
SM: ハイブリッド ワークが 将来どのように見えるかについて 、私たちが今日説明しているものとはまったく異なるものになると話しましたね。 基本的に数日はオフィスに出社し、他の数日は在宅勤務になります。 それがどのようなものに進化する可能性があるかについて、 もう少し詳しく教えてください。
AS: オフィスが時間と場所であるという考えは 完全に消え去ったと思います。 そして、人々は世界中のどこにいても仕事をしたいと思う ようになると思います。 あなたがいる場所の概念さえも変わるでしょう。 そして、「この時間帯に仕事をするつもりだ」とか、「この日付に予定されているこの会議に出席するつもりだ」といった 考えは、 なくなると思います。 そして、 特にナレッジワーカーの仕事は、いつでもどこでも行われるようになり、ますます多くの仕事が 行われるようになると思います。 コミュニケーションとコラボレーションは非同期的に行われ 、ツールやテクノロジーが使用されるようになる -- それがビデオであろうと、AIであろうと、基本的には 世界中のどこにいても、多くの人々の間で 大規模にそれを可能にすることです。 そして、リーダーシップ、リーダーのあり方も変わってくると思います。 なぜなら、 30年前の世界的なCEOになるためのスキルセット と現在必要となるスキルセットを考えてみると、 将来的には次のようなスキルセットが必要になると思うからです。 」 」 _ _ _ _ _ そのすべてが大きく違って見えることになるでしょう。 しかし、最終的にわかるのは、 時間、場所、予算など、場合によっては、 私たちが生きてきたさまざまな制約があるということです。 そして、それらの制約はなくなると思います。 そして、私たちが柔軟で賢く、テクノロジーを適切に活用すれば、実際 にはるかに進化した効率的な労働力 が得られると 約束されています。
SM: そうですね、世界中の 1,300 人の組織を率いるため のエネルギーを与えるものとして、あなたが話した情熱の一部を私たちに示してくれたと思います 。 アンジャリ、今日はここに来てくれて本当にありがとう。
AS: ありがとうございます。これは素晴らしかったです
