タイトル: 従業員の障害を支援し、彼らが活躍できる環境を作る方法
障害を持つ従業員が職場で活躍できる環境を整えることは、包括的な雇用政策の一環としてますます重要性を増しています。本記事では、「従業員の障害を支援し、彼らが活躍できる環境を作る方法」についてご紹介します。
1. バリアフリーな職場環境の整備:
障害を持つ従業員がスムーズに業務を遂行できるよう、バリアフリーな職場環境を整えることが重要です。車椅子利用者へのアクセスの改善や、高さ調節可能なデスクや手すりの設置など、障害に応じた設備や設備の調整を行いましょう。
2. 各従業員の個別ニーズに対応:
障害は個々に異なるため、従業員ごとの個別ニーズに対応することが必要です。障害に応じた補助具や技術支援を提供し、必要な調整や特別な訓練を行うことで、従業員が仕事を円滑に遂行できるようにサポートしましょう。
3. コミュニケーションの促進:
従業員の障害を支援するためには、円滑なコミュニケーションが不可欠です。障害についてのオープンな対話を奨励し、従業員が自身のニーズや要望を自由に提案できる環境を作りましょう。また、上司や同僚に対しても障害に対する理解を深めるための教育プログラムを導入することも重要です。
4. 柔軟な労働条件の提供:
障害を抱える従業員にとって、柔軟な労働条件の提供は重要な要素です。リモートワークやフレックスタイム制度の導入、必要な休暇や休業制度の提供など、個々のニーズに合わせ
た柔軟な働き方を提供しましょう。これにより、従業員は自身の障害に応じたスケジュールや働き方を選択できるため、仕事と障害の両立が可能となります。
5. 巻き込みと参加の促進:
従業員の障害を支援するためには、彼らを組織の一員として積極的に巻き込み、参加させることが重要です。彼らにプロジェクトやチームの一員としての役割を与え、彼らの能力と貢献を認めることで、自己評価や自信の向上につながります。
6. 組織文化の変革:
従業員の障害を支援するためには、組織全体の文化を変革する必要があります。障害に対する偏見や差別を排除し、多様性と包括性を尊重する価値観を根付かせましょう。また、障害に関する教育プログラムや啓発活動を定期的に実施することで、理解と共感を深めることができます。
7. 成果と成長の評価:
従業員の障害を持つことは、彼らの能力やパフォーマンスに影響を与える場合もあります。そのため、成果と成長を公平かつ客観的に評価する仕組みを確立しましょう。障害による制約を考慮しつつも、彼らの貢献を適切に評価し、適正な報酬やキャリアパスの提供を行います。
まとめると、「従業員の障害を支援し、彼らが活躍できる環境を作る方法」は、バリアフリーな職場環境の整備、個別ニーズへの対応、コミュニケーションの促進、柔軟な労働条件の提供、巻き込みと参加の促進、組織文化の変革、成果と成長の評価という要素から成り立っています。これらの取り組みにより、障害を持つ従業員が安心して活躍できる環境を作り上げることができます。結果として、従業員の満足度や生産性が向上し、組織全体の成果にポジティブな影響を与えることが期待できます。
従業員の障害を支援することは、人権や社会的責任に基づく重要な取り組みです。また、障害を持つ従業員の多様性を尊重し、彼らの能力を最大限に引き出すことは、組織の競争力を高める一助となるでしょう。
最後に、従業員の障害を支援する取り組みは単発的なものではなく、持続的なプロセスとして捉えるべきです。組織は常に変化し続けており、新たなニーズや課題が生じることもあります。そのため、定期的な評価と改善を行い、従業員の障害を持つ方々にとって理想的な職場環境を追求していくことが大切です。
従業員の障害を持つ方々が充実した仕事と生活を送るためには、私たち組織や社会全体が包括的な支援体制を整える必要があります。そのためには、意識を高め、知識を深めることから始めましょう。障害を持つ従業員との対話や協力を通じて、より包括的で公正な労働環境を築くことができるでしょう。
世界中で、 障害者の雇用には大きな格差があります。 ほとんどの国では、 障害のある人の失業率は 障害のない人の失業率の 2 倍です。 多くの場合、その割合は 80 パーセントに達します。 世界には障害を抱えて生きている人が10億人以上います。 私たちの80パーセントが失業しているということは、 未開発の可能性が非常に大きいということです。
腕が麻痺し、精神障害を抱えながら 金融業界、エンターテインメント、テクノロジー業界で働いてきた 私は、障害があるからといって良い仕事ができないわけではないことを知っています。 ですから、障害者雇用の格差がこれほど根強いということは私にとって衝撃的です 。 米国では、米国障害者法により 雇用における差別が禁止されており 、雇用主には合理的配慮の提供が義務付けられています。 そして調査によると、障害者のインクルージョンを優先する企業は 全体として収益性が高いことがわかっています。
では、一体何が問題なのでしょうか？ 採用担当者、人事担当者、マネージャーは、障害のある人を雇用することを、社会的利益として 、またはノルマを達成するためにしなければならないこととして考える傾向があります。 しかし、私たちの強み、そして私たちがもたらすことができるすべての価値と革新を理由に、彼らは障害者を雇用するべきです。
障害のある人を真に歓迎するために、すべての職場でできる 3 つのことを紹介します 。 包括的なものではありませんが、始まりです。
まず、思い込みをやめてください。 私たちの文化では、障害を医学的診断、悲劇、または慈善活動として扱う傾向があります。 そして、これらすべては哀れみに根ざしています。それらは私たちが同僚や同等として見られるのを妨げます。こうした思い込みは多くの回避につながります。人々は私たちに仕事以外の生活や趣味について尋ねたり、会社の社交的な外出に誘ったりしない傾向があります。間違ったことを言うことに対する恐怖が非常に強いため、人々はまったく何も言わなくなります。私たちが望んでいるのは、他の人と同じように見られ、聞いて、受け入れられることだけであるのに、彼らは障害のある人々を透明人間であるかのように扱います。こうした思い込みは、人々を結論に急ぎやすくするものでもあります 尋ねることなく、何ができるか、何ができないかについて。 私にとっては、片腕が使えないためにタイプできないと仮定したり 、視覚障害者はエンジニアになれないという仮定です。 仕事で成功するには、自分の可能性を最大限に理解してくれる人が必要です。 それがなければ、誰も勝てません。 ですから、時間をかけて私たちのことを知り、何かに誘ったり、 同僚に質問するのと同じような質問をしてください。 この仕事に惹かれたのは何ですか? あなたの目標は何ですか? ここから何をしたいですか？ そして、私たちの答えに耳を傾け、同時に私たちの境界線も尊重してください。 話し合うことに不安がある場合は、 お知らせいたします。 ご不明な点がございましたら、いつでも個人的にお問い合わせください。 それで私たちはそれらの決定を下すことができます。 「障害について上手に話せるようになる方法をまだ学んでいます」と言って始めることもできます。
第二に、今からアクセシビリティと宿泊施設を再検討してください。 障害にはさまざまな形があります。 それは、誰かの視覚、聴覚、または運動能力に関するものである可能性があります。 それはADHD、失読症、または慢性的な痛みである可能性があります。 障害のある従業員の約 62% は、 目に見えない障害を抱えています。 したがって、組織に障害のある人がいないと思っていても、おそらく障害のある人はいるでしょう。 だからこそ、職場では障害とアクセシビリティを念頭に置いたスペースを作ることを強くお勧めします。そうすることで、宿泊施設から恩恵を受ける可能性のある将来の従業員、顧客、顧客のためにも道を開くことができます。
私が初めて勤めた投資銀行では、 その会社が素晴らしいことをしてくれました。 入社してから 1 か月以内に、私と他の新入社員全員が ワークステーションの人間工学的評価を受けました。 実際、彼らには私のアクセスのニーズをさまざまな方法で考えてくれる人がいて、 多くの同僚が手に入れていたフットレストやキーボードのリストパッドの購入から、 片手で入力する私に音声テキスト変換テクノロジーの恩恵を受けることができるかどうかの質問まで、さまざまでした。私は自分の職場環境をより快適にするために、これらの小さなハックを常に見つけようと努めてきましたが、この人が非常に多くのオプションを積極的に提供してくれたという事実により、私のニーズが「特別」であると感じることなく、とても歓迎されていると感じました。 すべての雇用主がこれを何らかの形で実行できたら素晴らしいでしょう。 つまり、なぜそうではないのでしょうか？ しかし、影響を与えることができるもっと単純なこともあります。 たとえば、 イベントを主催する場合、アクセシビリティ情報をリストするのはどうでしょうか? それとも、ビデオ会議のキャプションを自動的にオンにしますか? これについてのもう 1 つの考え方は、「 従業員が成長するためには何が必要か?」ということです。 それは人々にさまざまなツールを提供することから始まります。
第三に、障害者が私たちの人生を通じてそうしなければならなかったように 、柔軟性を受け入れてください。障害のある人たちは何十年も前からリモートワーク環境やフレックスタイム制を提唱してきたが、 それが実現する可能性があると世界が認識するまでにパンデミックが起こってからだった。とてもワイルドに見えたこのことが、突然、ありふれたものになりました。そして、障害のある人々のための施設が社会全体の生活を改善することになったときのことを考えるのは、これが初めてではありません。オーディオブック、縁石カット、クローズドキャプション、さらには電動歯ブラシまで。障害はイノベーションの根源となることがよくあります。ですから、オフィスに戻ったら、私たち全員が柔軟性を持って成功できるということを忘れないようにしましょう。 障害のある人々に対して、 最も生産性が高い時間帯に、最も効果的な場所からリモートで働くオプションを提供しましょう 。つまり、私たちの中にはベッドから素晴らしい仕事をする人もいます。そして本当に、すべての人のニーズに対応できるというオープンな姿勢を持ち続けましょう。会社の文化の一部として柔軟性を受け入れる方法を探し続けましょう。
私たちは、企業が私たちを雇用し、私たちを維持し、 私たちを昇進させ、私たちに公平に支払い、私たちの努力を拡大するためにもっと努力する必要があることを知っています。 そのためには、思い込みをやめ、 アクセシビリティを再考し、柔軟性を受け入れる必要があります。 それが障害者雇用のギャップを埋めるのに役立つのです。
