タイトル: メノポーズと職場におけるジェンダーの不平等の関連性

イントロダクション:
メノポーズは、女性の生理的な変化の一環であり、その影響は個人だけでなく、職場におけるジェンダーの不平等にも関係しています。バーチョヴィッツ氏のTED講演では、メノポーズと職場におけるジェンダーの不平等の関連性について議論されています。本記事では、彼のアイデアを基に、メノポーズが職場におけるジェンダーの不平等に与える影響と、改善のためのアクションについて探求してみましょう。

本文:
1. メノポーズと職場におけるジェンダーの不平等の関連性:
メノポーズは女性に特有の生理現象ですが、職場においてはその影響がジェンダーの不平等を引き起こす要因となることがあります。例えば、ホルモンの変化による身体的な不快感や精神的な影響は、女性の働き方やキャリアに影響を与えることがあります。また、メノポーズの存在がタブー視されることで、女性は自身の健康状態やニーズを適切に理解されず、サポートを受けることが難しくなる場合があります。

2. サポートと柔軟性の提供:
職場におけるジェンダーの不平等を軽減するためには、メノポーズに関連する問題に対してサポートと柔軟性を提供することが重要です。例えば、労働時間や仕事のスケジュールの調整、メディカルサポートやカウンセリングの提供、情報の共有や教育の推進などが考えられます。女性従業員が自身の健康とキャリアの両方に注力できる環境を整えることで、ジェンダーの不平等を是正することができます。

3. オープンなコミュニケーションと文化の醸成:
メノポーズに関するトピックをタブーにせず、オープンなコミュニケーションと理解を促進することも重要です。職場においては、メノポーズに関する情報やリソースを従業員に提供し、意識を高める取り組みを行うことが有益です。さらに、メノポーズを経験する女性が自身の体験やニーズを自由に共有できる文化を醸成することも重要です。相互の理解やサポートを通じて、ジェンダーの不平等を減らし、職場の包括的な環境を実現することが目指されます。

結論:
メノポーズと職場におけるジェンダーの不平等の関連性は重要なテーマです。メノポーズは女性の生理現象であり、その影響は職場におけるジェンダーの不平等にも及びます。しかし、サポートと柔軟性の提供、オープンなコミュニケーションと文化の醸成などのアクションを通じて、ジェンダーの不平等を軽減し、メノポーズを経験する女性の働きやすさを向上させることができます。包括的な職場環境の実現に向けて、メノポーズに関する問題に積極的に取り組むことが重要です。

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アメリカの大企業500社のうち、女性CEOがいる企業は42社だけだ。 他の国を見てみると、 データは同様であり、場合によってはそれより悪いものもあります。 そしてもちろん、職場における世界的な男女不平等の一因となる要因は数多くあります。 しかし、あまり認識されていない要因が 1 つあると私は考えています。それは閉経です。
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それで、私は何を言いたいのでしょうか? 多くの女性は、40代または50代になると指導的な上級職に就くでしょう  CEOの平均年齢は50代半ばです。 周閉経期、つまり閉経期への移行期も、 一般に 45 歳から 55 歳の間に起こります 。症状が実際に始まるのはこの時期で、 最長 10 年間続くこともあります。 そのため、女性がステップアップし、手綱を握り、 最大限の可能性を発揮して収入を得ようとしているとき、 彼女の体は自分を裏切っているように感じることがあります。
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さて、知らない人にとっては、それは私たちの多くであることがわかりますが、私にとって、閉経について ここ数年で初めて自分の母親と話し合ったときのことですが、 これは大きな問題です。そして、これは45歳以上の女性にとってだけ大きな問題ではありません。ノンバイナリー、トランスマスキュリン、そしてより若い女性は皆、更年期障害の症状に対処している可能性があります。それで、これらの症状は何ですか?身体的なものである場合もあり、ほてり、関節痛、尿失禁、重い生理などがあります。不安、憂鬱、自信のなさ、睡眠障害など、精神的なものである場合もあります想像してみてください -- 10 年間、睡眠障害が続きました。リストは長く、症状は変化する可能性があるため、何が起こるか実際にはわかりません。 しかし、誤解しないでください。それらは重要です。
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非常に重要なことなので、ボーダフォンが5か国を対象に行った調査では、 更年期障害に悩まされている女性の60%が、更年期障害 が仕事に影響を与えていると答えている。 英国で行われた別の研究では、 女性の30%が症状のために仕事を休んだと述べています。 そしてその極端な状況では、女性は自分のキャリアについて真剣な選択をしています。 11% もの人が昇進の機会を先取りし、 8% もの人が 更年期障害の症状を理由に役職を辞任しました。
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女性のリーダーシップと明らかなギャップに対する私の魅力は、 世界中の役員室で戦略コンサルタントとして働いていたときに始まりました。 10年以上の間、シアトルでもドバイでも、ラゴスでもニューヨーク州北部でも、私が目にした50歳以上の女性幹部の数は片手で数えられるほどだが、 トップに立つ女性はほとんどいなかった。私は周りを見回し、自分がいるシステムに疑問を抱き、実際にどのような機会が存在するのだろうかと考え始めました。トップの女性たちは格別でした。ハードルは高すぎて届きそうにありませんでした。そこで私は40代、50代の友人や同僚と話し始めました。彼らは、私が知っていること、つまり、深刻な仕事との両立、10代の若者、年老いた親の介護について話しました。 しかし、親しい友人たちが心を開いてくれた例もいくつかありました。 彼らは、自分たちの体と心がどのように変化しているのか、そして閉経が 仕事を含めた生活のさまざまな側面に与える影響について話しました。 そのとき、私が職場の女性たちに変化をもたらし、誰もが望む限り働けるようにしたいのであれば、それは更年期障害のケアを改善することだと気づきました。
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更年期障害に対処する女性の経験を改善する上で、 職場が大きな役割を果たすことができると私は信じています。ありきたりに聞こえるかもしれませんが、それは認識することから始まります。 そして、それはオフィスの物理的な設定を変更し、 労働文化に関する期待を再設定し 、医療政策を更新することを意味します。
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したがって、最初に、認識することです。 学校でも、 ニュースでも、ポップカルチャーでも、更年期障害についてはほとんど何も学ばないので、 たとえどんなに善意のマネージャーであっても、 どのようにサポートすればよいのかを知っていると期待するのは不可能です。 非常に多くの社会が、女性に 常に若く、幸せで、活気に満ちているように見えるよう、多大なプレッシャーを与えています。 自然な老化プロセスを経験していないふりをするために費やされるすべての努力は、 完全な時間の無駄です。一方、閉経前後または閉経後の女性の一日は、ほてりを待つためにトイレに駆け込み、他の人が凍えているときにどこからともなく出てくる汗を抑えるペーパータオルを探しているかもしれません。 不安の波に耐えられないと感じたため 、会議を欠席したり、他の人を派遣したり、生理が 重くて家を出ることが事実上不可能になったため、出張をまったく欠席したりしました。 意識を高める 1 つの方法は、議論を職場に直接持ち込むことです。 多くの企業はすでに、 ダイバーシティとインクルージョン、 ハラスメント防止、 メンタルヘルスや育児休暇に関する会話などに関するトレーニング プログラムを提供しています。 更年期障害に関する会話を正常化し、 あらゆる性別、あらゆる年齢の人々に 老化の自然なプロセスで何が起こっているのかを理解してもらい、 人々がどのように協力的になるかを学ぶことができるようにしましょう。
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次に、物理的な設定と労働文化に関する期待です。 たとえば、オープンプランのオフィスは、 温度を制御できない、 顔がほてったとき や体制を立て直す時間が必要なときに閉めるドアがないなど、さまざまな理由で最悪です。 そしてもちろん、間取り全体を一夜にして変更することはできません。 しかし、おそらくできることはいくつかあるでしょう。 それは、卓上扇風機を設置したり、年代物の製品を入手したり、 誰かがラジエーターに近いところから自分の机を移動させたり、いくつかの部屋を用意して 、ちょっとした準備が必要なときに閉めることができるドアをいくつか用意したりすることなどです。 どれも良いアイデアです。女性が仕事でユニフォームを着る場面において、カットを薄手の生地にアップデートし、 通気性を高めたり、汗を発散させたりすることは 、女性の快適さに大きな違いをもたらします。 また、 日中に簡単な着替えが必要な場合は、いくつか余分に持っておくとよいでしょう。
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リモートで勤務できる従業員の場合は、 症状が制御不能になったときにマネージャーに言うべき言葉の例を示すことで、リモート勤務が容易になります。 たとえば、「症状のせいで本当につらい一日を過ごしており、そのせいでオフィスで最高のパフォーマンスを発揮することが困難になっています。」それが不可能な場合でも、「今日は 1 度の長い休憩ではなく、もう少し頻繁に休憩を取る必要があります」または「ちょっと待ってください。ほてりが出ているのです」などと言えることが重要です。私はこの話題についてもっとオープンになるべきだと心から信じています。
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そして、 おそらく最も重要なのはヘルスケアです。 多くの場合、 職場は従業員に部分的または完全な健康管理を提供します。 したがって、閉経を直接含める機会があります。 どのような治療法があるのか​​、婦人科医、内分泌専門医、骨盤底理学療法士、トークセラピストなど、どのような医師や専門家に診てもらいたいのかについて、実際の情報にアクセスできることは女性にとって有益です。 更年期障害は非常に複雑で個別化された状況であり、治療の選択肢について説明し、自分が何をしたいのかを理解するのを手伝ってくれる質の高い医療提供者にアクセスできることが必要です。 重要です。 多くの場合、これは保険でカバーされている か、国の医療制度で利用できます が、ナビゲートするのが難しい場合があり、 すべての症状により適切な医師を見つけるのに時間 とエネルギーを消耗します。 私たちには、子供を産むときに何が起こるか、そして素晴らしい親になる方法についての医療リソースがあるのと同じように、 閉経周辺期に何が起こるか、そして移行期間全体を通してのサポートについては、より良い医療リソースが必要です。
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職場はそれぞれ異なり、 すべての企業が更年期障害に優しい取り組みを行っているわけではありません。 しかし、少なくとも、 意識を高め、真の共感を示すことは低コストで実現できます。 今年だけでも、いくつかの企業が トップにおける女性のリーダーシップの推進について発表したのを耳にしました。これは素晴らしいことです。 そして、そこに到達するには多くの調整された努力が必要です。 しかし、最初のステップは何でしょうか? 更年期について真剣に考えます。
08:04
ありがとう
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