近年、我々は急速なデジタル変革とともに未曾有の労働環境の変動に直面しています。これから数年で、従来の職場の構造が大きく揺らぎ、その影響がすべての業界に波及することが予測されています。Rainer StrackがTED Talkで指摘するように、2030年の労働力危機に備えることが不可欠となっています。
Rainer Strackは、労働力の供給と需要のバランスが大きく崩れることで、経済の構造自体が変わる可能性を語っています。彼の見解によれば、労働力の不足は生産性の低下を招き、その結果、世界経済全体が停滞する可能性があるのです。
では、その危機をどう解決すれば良いのでしょうか？Strackは、企業が最先端の技術を取り入れること、そして労働者自身がスキルアップに努めることが不可欠であると語っています。それと同時に、政策レベルでの対策も必要とされています。教育制度の見直し、働き方改革、技術的な訓練といった施策が必要とされています。
我々はすでに、未来の労働力危機の兆しを見ています。しかし、それは避けられない運命ではなく、逆に機会として捉えることも可能です。経済の振興と持続可能な社会を築くためには、今から準備を始めることが求められています。それは一人ひとりの労働者、企業、そして政府にとって共通の課題であり、同時にチャンスでもあるのです。
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2030 年の労働力危機 -- そして今すぐその解決に着手する方法 2014 年は私にとって非常に特別な年です。 コンサルタントとして 20 年、 結婚して 20 年が経ち、 あと 1 か月で 50 歳になります。 つまり、私は 1964 年にドイツの小さな町で生まれました。
それは11月の灰色の日でしたが、 私は遅刻しました。 11月の灰色の日にたくさんの赤ちゃんが生まれたため、 病院の産科病棟は本当にストレスがたまっていました。 実際、 1964 年はドイツの出生率が史上最も高かった年であり、 130 万人を超えました。 昨年は60万人を超えたばかりなので、 私の数字の半分です。
ここに見えるのはドイツの年齢ピラミッドです。 そして、上部にある小さな黒い点、それが私です。 （笑い）（拍手） 赤い部分は潜在生産年齢人口、 つまり 15 歳以上と 65 歳未満の人々ですが、 私は実際にはこの赤い部分だけに興味があります。
ここで、この年齢構成が今後数年間でどのように発展するかを 簡単にシミュレーションしてみましょう。 ご覧のとおり、 ピークは右に移動しており、 他の多くの団塊の世代と同様に、私も 2030 年に退職します。 ちなみに、 この赤い領域を予測するために出生率の予測は必要ありません。 赤い領域、 つまり 2030 年の潜在的な生産年齢人口は、はるかに高い移住率を除けば 、現在すでに確定しています 。 そして、2030 年のこの赤いエリアと 2014 年の赤いエリアを比較すると、 それははるかに小さくなります。
それでは、世界の他の地域について説明する前に、 これはドイツにとって何を意味するのでしょうか? この状況からわかるのは、ドイツでは労働供給、 つまり労働力を提供する人々が 減少し、大幅に減少するということです。 では、労働需要はどうなるのでしょうか？ そこが難しいところです。 ご存知かもしれませんが、どんな質問に対してもコンサルタントが好む答えは、 「それは状況による」です。 したがって、それは状況によると言えます。 私たちは未来を予測したくありませんでした。 非常に推測的です。 私たちは別のことをしました。 過去 20 年間の ドイツの GDP と生産性の伸びを調べ、 次のシナリオを計算しました。 ドイツがこの GDP と生産性の伸びを継続したいのであれば、 ドイツがこの成長を支えるために必要な人材の数を 直接計算することができます。 そしてこれが緑の線、つまり労働需要です。 したがって、ドイツはすぐに深刻な人材不足に陥るだろう。 800万人が行方不明となっており、 これは現在の労働力の20パーセント以上に相当し 、非常に大きな数字です。 そして、いくつかのシナリオを計算しましたが、 絵は常に次のようになりました。
さて、この差を埋めるために、 ドイツは移民を大幅に増やし、 より多くの女性を労働力として迎え入れ、 退職年齢を引き上げる（ ちなみに、今年引き下げたばかりだ）、 そしてこれらすべての措置を一度に行う必要がある。 ここでドイツが失敗すればドイツは停滞するだろう。 私たちはもう成長しません。なぜ？ なぜなら、この成長を生み出すことができる労働者がそこにいないからです。 そして企業は人材を別の場所で探すことになるでしょう。 しかしここで？
ここで、 世界の GDP の 70% 以上を占める世界 最大の 15 の経済大国の労働力の供給と労働需要をシミュレーションしました 。2020 年までの全体像は次のようになります。 青は労働力の余剰、 赤は労働力の不足を示し 、灰色は国境にある国です。 そのため、2020 年までに、イタリア、フランス、米国など 一部の国では依然として労働力が余剰となります が、この状況は 2030 年までに劇的に変化するでしょう。2030 年までに、 3 か国を含む 主要経済国のほとんどで 世界的な労働力危機に直面することになります。 BRICs4カ国のうち。 かつて一人っ子政策をとった中国だけでなく、 ブラジルやロシアも打撃を受けるだろう。
さて、実を言うと、 現実にはさらに厳しい状況になるでしょう。 ここでわかるのは平均的な数値です。 私たちはそれらを非平均化し 、さまざまなスキルレベルに分類しました。 その結果、 高スキルの従業員にはさらに大きな不足があり 、低スキルの従業員には部分的に余剰があることがわかりました。 したがって、全体的な労働力不足に加えて、 将来的には大きなスキルミスマッチに直面することになるでしょう。 これは 政府や企業にとって、 教育、資格、スキルアップの面で大きな課題を意味します。
さて、次に私たちが検討したのはロボット、自動化、テクノロジーでした。 テクノロジーはこの状況を変え、生産性を向上させるでしょうか? 簡単に言うと、私たちの数字には テクノロジーによる 生産性の大幅な向上がすでに含まれているということになります。 長い答えは次のようになります。 もう一度ドイツを取り上げましょう。 ドイツ人は生産性に関して 世界的に一定の評判を持っています。 1990年代、私はボストンのオフィスで約2年間働いていましたが、 退職するとき、古いシニアパートナーが文字通り私に、 「このドイツ人をもっと送ってくれ、彼らは機械のように働くんだ」と言いました。 (笑い) それは 1998 年のことでした。16 年後、おそらく反対のことを言うでしょう。 「これらの機械をもっと送ってください。彼らはドイツ人のように働きます。」 （笑い）（拍手）
テクノロジーは多くの仕事、通常の仕事を置き換えるでしょう。 生産業界だけでなく、 オフィスワーカーさえも危険にさらされており、 ロボット、人工知能、ビッグデータ、自動化に取って代わられる可能性があります 。 したがって、重要な問題は、テクノロジーがこれらの仕事の一部を置き換えるかどうかではなく、 いつ、どのくらいの速さで、どの程度まで置き換えられるのかということです。 あるいは言い換えれば、 テクノロジーはこの世界的な労働力危機の解決に役立つでしょうか? はいといいえ。 これは、「状況に応じて」のより洗練されたバージョンです。 （笑い）
自動車産業を例に考えてみましょう。自動車産業 では、産業用ロボットの 40 パーセント以上がすでに稼働しており 、自動化がすでに行われているからです。 1980 年には、自動車の生産コストの 10% 未満が 電子部品によるものでした。 現在、この数字は 30 パーセントを超え 、2030 年までに 50 パーセントを超えると予想されます。 そして、これらの新しい電子部品やアプリケーションには新しいスキルが必要であり、 相互作用を最適化する コグニティブ システム エンジニアなど 、多くの新しい仕事が生み出されています。 ドライバーと電子システム。 1980 年当時、そのような仕事が存在するなどとは誰も想像していませんでした。 実際のところ、 ロボットや自動化があったにもかかわらず、 自動車の生産に携わる全体の人の数は 、ここ数十年でわずかしか変化していません。
では、これは何を意味するのでしょうか？ 確かに、テクノロジーは多くの仕事を置き換えるでしょうが、 同時に多くの新しい仕事や新しいスキルも登場するでしょう。 つまり、テクノロジーによって全体的なスキルの不一致が悪化することになります。 そして、この種の非平均化は、 政府と企業にとっての重大な課題を明らかにします。
したがって、人材、高度なスキルを持つ人材、 才能が今後 10 年で重要になるでしょう。 もしそれらが希少な資源であるなら、私たちはそれらをもっと深く理解する必要があります。 彼らは実際に海外で働く意欲があるのでしょうか？ 彼らの仕事の好みは何ですか?
それを知るために、私たちは今年、 189 か国の 20 万人以上の求職者を対象に世界規模の調査を実施しました。 移民は確かに、少なくとも短期的には ギャップを埋めるための重要な手段の1つである ため、私たちはモビリティについて尋ねました。 これら 20 万人の求職者のうち 60 パーセント以上が 海外で働くことに意欲を持っています。 私にとっては、驚くほど高い数字です。 21～30歳の従業員に目を向けると、 この数字はさらに高くなります。 この数字を国別に分けてみると、 確かに世界はモバイル化されていますが、それは一部にすぎません。 最も移動性の低い国はロシア、ドイツ、米国です。 では、これらの人々はどこに移動したいでしょうか? 7位はオーストラリアで、28％が移住を考えていると回答した。 次にフランス、スイス、ドイツ、カナダ、英国、 そして世界のトップの選択肢は米国です
さて、これら 20 万人の人々の仕事の好みは何でしょうか? それで、彼らは何を探しているのでしょうか？ 26 項目のリストのうち、給与は 8 番目にすぎません。 上位 4 つのトピックはすべて文化に関するものです。 4 つ目は、 上司との関係が良好であることです。 3 つ目は、優れたワークライフバランスを楽しむことです。 2 つ目は、同僚と素晴らしい関係を築くことです。 そして世界中で最優先されているのは、 あなたの仕事が評価されることです。 それで、お礼はもらえるでしょうか？ ボーナス支給の年に1回だけではなく、 毎日です。 そして今、私たちの世界的な労働力危機は非常に個人的なものになっています。 人は認められることを求めています。 私たちは皆、自分の仕事で認められることを求めているのではないでしょうか？
さて、点と点をつなげてみましょう。 私たちは、全体的な労働力不足に加えて 、大きなスキルの不一致、 さらには大きな文化的課題からなる 世界的な労働力危機に直面するでしょう。 そして、この世界的な労働力危機は非常に急速に近づいています。 今、私たちはまさに転換点にいます。 では、私たち、政府、企業は何ができるのでしょうか? すべての企業 だけでなく、どの国も 人材戦略を必要とし、 すぐにそれに基づいて行動する必要があります。 そのような人材戦略は 4 つの部分で構成されています。 1 つ目は、 さまざまな仕事やさまざまなスキルの需要と供給を予測する方法の計画です。 従業員計画は財務計画よりも重要になるでしょう。 2 つ目は、 Y 世代、女性だけでなく退職者も含む、 優れた人材を引き付ける方法に関する計画です。 3 つ目は、従業員を教育し、スキルを向上させる方法の計画です。 私たちの前にはスキルアップという大きな課題が待っています。 そして 4 つ目は、 優秀な人材を維持する方法、 言い換えれば、 感謝と人間関係の文化を実現する方法です。
しかし、根本的な重要な要素の 1 つは、私たちの態度を変えることです。 従業員はリソースであり、資産であり、 コストではなく、人数でも、 機械でも、 ドイツ人でさえもそうではありません。
